Posteado por: repensaredu | 16/enero/2009

Gestión del conocimiento

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Director Ejecutivo Otic-Alianza. Chile

Winston H. Elphick

Magíster Educación Universidad Católica de Chile.

Nadie duda de aquello que han anunciado diversos analistas de la realidad: hoy vivimos la revolución del conocimiento. Hemos pasado así de la revolución industrial y post industrial, a la centralidad del conocimiento.

La materia prima de las naciones ya no está en los recursos minerales o marinos. La riqueza de los pueblos está en ellos mismos, en la capacidad de las personas para recoger, compartir, discriminar, potenciar y consolidar lo que sabe del mundo, de la persona y las cosas.


La gestión del conocimiento es una urgencia de nuestro tiempo, tanto en la educación, como en la empresa. O asumimos el tema, o seremos países-colonia, de aquellos que si gestionan, desarrollan y sistematizan el conocimiento.

Un país colonia será siempre un centro de recursos materiales, de una producción primaria de elementos agotables… un país que gestiona el conocimiento será un centro inagotable de creatividad, de desarrollo, de competencias personales y organizacionales, de productividad.

¿Qué hace la escuela sobre el tema? ¿Cómo se vincula con el desarrollo del país y su inserción en el contexto de globalización?

¿Qué es la Gestión del Conocimiento?

Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden.

El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional. Pero sin él, ningún aprendizaje organizacional ocurre” (Senge, 1990).

Las personas con un nivel alto de maestría personal viven en un modo de aprendizaje permanente. Ellos nunca ‘lleguan’. La maestría personal no es algo que se posee. Es un proceso. Es una disciplina para toda la vida.

Las personas con un nivel alto de maestría personal son agudamente conscientes de su ignorancia, su incompetencia, sus áreas de crecimiento. Y ellos están profundamente seguros de sí mismos. ¿Paradójico? Sólo para aquéllos que no ven que “el viaje es la recompensa”. (Senge, 1990)

-	Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. -	El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional. Pero sin él, ningún aprendizaje organizacional ocurre” (Senge, 1990). -	Las personas con un nivel alto de maestria personal viven en un modo de aprendizaje permanente. Ellos nunca 'lleguan'. La maestria personal no es algo que se posee. Es un proceso. Es una disciplina para toda la vida.  -	Las personas con un nivel alto de maestria personal son agudamente conscientes de su ignorancia, su incompetencia, sus áreas de crecimiento. Y ellos están profundamente seguros de si mismos. ¿Paradójico? Sólo para aquéllos que no ven que “el viaje es la recompensa”.  (Senge, 1990)

Son procesos preacordados que permiten mejorar la utilización del conocimiento y de la información que manejan las personas y los grupos.

No es un proceso azaroso, sino intencionado, que permite que las organizaciones que desean alcanzar mayores niveles de logro en sus resultados, lo hagan mediante una inversión consciente en la gestión del conocimiento que involucra a personas, nuevas instancias de trabajo colaborativo, recursos materiales y técnicos, etc.

El objetivo que persigue es lograr primeramente mentalizar a la organización del valor que efectivamente tiene para la empresa el desarrollo del conocimiento, transformándolo a sí en un nuevo y óptimo ACTIVO, un patrimonio, un capital efectivo de la organización.

En la medida que las personas viven procesos de formación permanente, ligados a sus tareas organizacionales y a sus expectativas de su proyecto de vida y actualizan sus conocimientos y sus prácticas laborales, la empresa podrá obtener mejores resultados, sean estos productivos, afectivos, de inserción social, de bien común, etc.

Hacer de nuestro colegio una permanente comunidad de aprendizaje permite:

· Anticiparse y adaptarse al cambio.

· Acelerar la velocidad de creación.

· Aprender de los competidores y colaboradores.

· Ser capaz de transferir conocimiento a la organización.

· Aprender efectivamente de los errores.

· Utilizar mayor potencial de las personas.

· Implementar cambios estratégicos más rápidamente.

· Ser capaz de mejorar contínuamente

(Adaptado de Marquardt, 1996).

•	Anticiparse y adaptarse al cambio. •	Acelerar la velocidad de creación. •	Aprender de los competidores y colaboradores. •	Ser capaz de transferir conocimiento a la organización.  •	Aprender efectivamente de los errores. •	Utilizar mayor potencial de las personas. •	Implementar cambios estratégicos más rápidamente. •	Ser capaz de mejorar continuamente  (Adaptado de Marquardt, 1996).¿De qué forma se concreta la gestión del conocimiento?

Valorando el desarrollo de la persona en el trabajo.

Entendiendo que existe un patrimonio común: el conocimiento, que no es de nadie en exclusividad, que no existe UN “mago de la tribu” que lo maneja, selecciona y conserva. Un patrimonio que se potencia y crece en la INCLUSIVIDAD, en la medida que más se da y comparte, más crece y se fortalece.

Reconociendo que la formación de la persona y la amplitud de su campo de conocimientos se transforma en un activo empresarial.

Superando el viejo paradigma de que la capacitación es un GASTO, por la nueva conceptualización de que EFECTIVAMENTE es una INVERSION, no sólo en las personas, sino en la gestión directa de la empresa.

Socializando la experiencia de recoger y compartir diversas fuentes de información.

Liberando las “aduanas” internas del conocimiento, posibilitando nuevos accesos al conocimiento al interior de la organización. Que cualquier persona, en cualquier lugar y momento pueda acceder a procesos de participación.

Facilitando un infraestructura mínima (biblioteca abierta, acceso de internet, convenios con publicaciones, etc)

Descubriendo en conjunto nuevos procedimientos que permitan recoger, compartir, procesar, discutir y difundir todos aquellos datos/información/conocimiento que se han recogido y que podemos adoptar, adaptar, reutilizar.

Generando una cultura del compartir del saber y del nuevo hacer.

Preparado por: Winston H. Elphick

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